大家要明白，中国老板大部分是不求什么发展的，尤其是民企，求发展和求财是两回事。虽然民企为中国经济提供了80%的就业岗位，但如果不赚钱，立马就会把企业关掉。反过来说，如果企业都不雇员，我想除了中国经济受损之外，最多也就是企业老板做个体户赚小钱而已；再急了，企业变卖资产到国外发展。如果中国的精英都走了，剩下的就是一帮没钱、学识度低、能力或魄力不足的庸人，那经济怎么办？这也是年前中央重视民企发展的重要原因。
我不妨再阐明一下劳资在市场中的关系。员工是啥？在现代企业管理中，企业经营是一种资源的整合和优化过程，这个过程是要根据市场变化不断调整的，所以，经营是一个过程控制，而“人”被视作经营中的一类资源，称为“人力资源”（国家机构的名称是“人力资源和社会保障部”），和企业生产的货品原材料一样，随时要根据经营和市场变化招聘、裁减、岗位职责调整、制度监督管理，根本不是像网友所讲的带有什么感情色彩。这也是西方发达国家企业发展的规律和实施制度化的经验。
中国自古以来是人情社会，管理过程中，太过于注意自身的情感感受，所以，很多单位里的人情成了腐败、执行力差的根本原因。所以，“感情”把控是中国领导和管理者比国外领导者还费心的重要因素。如果对人资源和货资源所采取不同管理方式会造成管理成本上升，因此，很多企业都基本上按国家法律法规实施制度化管理，制度化管理越严格，企业管理成本越低，企业发展越不会被人情、人性所困扰或阻碍。像富士康这类劳动密集型大企业之所以能在制造业低利润的情况下还能壮大、发展，主要就是实施规范的制度化，避免感情色彩。如果像网友所讲，以人的感情色彩“将心换心”的管理，那基本上就是吃大锅饭了。
随着中国市场化不断深入，中国人社部门和企业必须要进一步研究、完善、增强或创新一种符合中国国情的人资管理模式，既要调整企业和员工间的劳资矛盾又要提高企业创新和发展意愿，促进中国产业和经济健康规范发展。这需要政府的气魄，也需要企业的努力，因此，我个人对浙江人社厅敢于对跳槽频繁的务工人员实施一定的信用惩戒，我是认同和点赞的。不仅如此，智联、58招才猫等企业也都为用人单位推出大数据背调查询，用人诚信查等付费服务，这和我们公司在山东联合4000多家用人企业人资部门实施职场大数据黑名单为用人单位免费查询求职者的职场诚信记录如出一辙。
不管务工人员愿不愿意，我相信未来的职场诚信的求职者将是用人单位最看重的。
